Personalpolitik – Was ist gemeint, und warum ist es wichtig?

Das Herzstück einer Organisation sind die Menschen, die für sie arbeiten. Damit ist Personalpolitik ein zentrales Thema jeder Organisation, denn sie regelt, wie Menschen miteinander arbeiten und umgehen. Diversitätsgerecht ist Personalpolitik, wenn sie mitdenkt, dass unsere Gesellschaft vielfältig ist, und Entscheidungen zugunsten dieser Vielfalt trifft. Personalpolitik gestaltet Strukturen, die nach innen und außen gerichtet sind. Sie trägt somit zur Kultur und Wahrnehmung einer Organisation bei, prägt deren Bekanntheit und Image. Sie kann die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden durch Maßnahmen der Personalentwicklung, die Leistungsbereitschaft durch die Art der (kooperativen, partizipativen, feministischen) Führung, die Effektivität der Mitarbeitenden und ehrenamtlich Tätigen unter anderem durch Arbeitsmittel oder Arbeitsplatzgestaltung beeinflussen und Gehaltsgerechtigkeit herstellen.

In Personalstrategien, der Satzung, der Geschäfts- oder Betriebsordnung formulierte Grundsatzentscheidungen sind für Führungskräfte ein Maßstab, um passgenaue Einzelentscheidungen zu fällen. Personalpolitische Leitlinien werden in schriftlichen Anweisungen, mündlich oder qua Tradition festgelegt. Instrumente der Personalpolitik sind unter anderem Regelungen zu Arbeitszeit, Compliance, Entgelt, Entwicklung, freiwilligen Sozialleistungen.

Sich bewusst zu machen, dass wir uns ähnliche Menschen bevorzugen, ist ein erster wichtiger Schritt, um diverser zu werden. Ebenso wichtig ist es, zu erkennen, dass es horizonterweiternd, innovationsfördernd, sogar überlebenswichtig sein kann, verschiedene Perspektiven einzubeziehen. Studien haben nachgewiesen, dass diverse Teams in der Regel erfolgreicher sind. Jede Organisation sollte sich daher überlegen, welcher Mix an Talenten am besten auf die Ziele ihrer Organisation einzahlt, sie komplementiert und ob alle betroffenen Teile der Gesellschaft angemessen repräsentiert sind.

Die beste Chance für diverse Teams sind Neueinstellungen. Personalverantwortliche, Führungskräfte und Personalagenturen sollten daher die Kriterien für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgfältig prüfen (2). Sie sind auch dafür verantwortlich, dass alle Mitarbeitenden wissen, warum es gut ist, unterschiedliche Menschen zu beschäftigen und wie es sich auf Organisationskultur auswirkt. Die Vorbildwirkung von Führungskräften ist hier extrem wichtig.
 

1. Auswahlprozesse standardisieren

• Wenn Sie Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen suchen, sollten Sie diesen Wunsch äußern. Probieren Sie in Ihren Stellenanzeigen eine neue (Bild-)Sprache aus, wählen Sie neue Stellenanzeigenportale. So können Sie Gruppen, die sich zu selten bewerben, gezielt außerhalb der "eigene Blase" ansprechen.
• Sprache wird zu oft unterschätzt! Achten Sie darauf, gendersensibel zu formulieren. Es gibt Eigenschaften, die Männern oder Frauen zugeschrieben werden, versuchen Sie diese zu vermeiden. 
• Fordern Sie die Bewerbungsunterlagen so neutral wie möglich an, zum Beispiel ohne Fotos oder Formulierungen, die Rückschlüsse auf das Geschlecht zulassen. Zeugnisse können Sie im zweiten Schritt anfragen.
• Wählen Sie gegebenenfalls eine Personalagentur, die diversitäts-, gendersensibel arbeitet und Kandidatinnen und Kandidaten auf ihre Präsentation im Bewerbungsgespräch vorbereitet.
• Besetzen Sie Ihr Auswahlgremium divers, und bereiten Sie es gut vor.
• Schaffen Sie eine Atmosphäre, die Ängste abbaut, führen Sie statt Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächen zum Beispiel "Kennenlerngespräche" durch.
• Wir neigen dazu, aufgrund unbewusster Vorurteile uns ähnliche Menschen einzustellen. Stellen Sie daher allen die gleichen Fragen, nur so können Sie die Kandidatinnen und Kandidaten halbwegs objektiv bewerten.
• Krankheitsphasen, Pflege- und Elternzeit sind wertvolle Erfahrungen, immer mehr Organisationen werten sie als (Berufs-)Erfahrung.
• Formulieren Sie Ihre Arbeitsverträge nach Diversitätskriterien, und stellen Sie sicher, dass Gehälter einem gerechten und transparenten System entsprechen.
   

2. Arbeitskultur anpassen

• Berücksichtigen Sie die Aspekte Diversity, Inclusion, Gender in allen Arbeitsprozessen. 
• Motivieren Sie Ihr Team, indem Sie partizipativ arbeiten, regelmäßig danken und gemeinsam feiern.
• Wichtig ist zeitnahes, individuelles, wertschätzendes Feedback.
• Versuchen Sie, Arbeitsumfänge realistisch einzuschätzen, und sorgen Sie für eine gute Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeitenden.
• Achten Sie auf eine gerechte Rollenverteilung im Team und darauf, dass alle zu Wort kommen.
• Überprüfen Sie verbale sowie visuelle Botschaften und führen Sie diskriminierungsfreie, geschlechtersensible (Bild-)Sprache verbindlich ein. 
• Befragen Sie regelmäßig Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Führungskräfte. Evaluieren Sie Ihre Arbeit!
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3. Personalentwicklung und Beförderungen offen für alle

• Unterstützen Sie neue und aufstrebende Kolleginnen und Kollegen durch Patinnen und Paten sowie Mentoringangebote und Netzwerke, die benachteiligte Gruppen fördern (Frauen, alleinerziehende Männer mit Kindern etc.).
• Bieten Sie Coachings und Weiterbildungen auch Menschen an, die nicht danach fragen.
• Richten Sie eine innerbetriebliche Beschwerdestelle gemäß §13 des AGG ein und machen Sie sie bekannt. Das AGG gilt für sämtliche Organisationen und Dienststellen, auch für solche mit nur einer/m (freien) Mitarbeiterin oder Mitarbeiter.
• Organisieren Sie innerbetriebliche Bias-, Diversitäts- oder Gender AGs, Workshops, Trainings und Ähnliches und ernennen Sie Diversitätsbeauftragte.
• Setzen Sie Entgeltgleichheit durch, auch wenn Menschen schlechter oder gar nicht verhandeln. Angestellte, die sich diskriminiert fühlen, sind weniger motiviert und verlassen die Organisation schneller.

(1) Vivian Hunt, Sara Prince, Sundiatu Dixon-Fyle, Lareina Yee, Delivering through diversity, McKinsey, Januar 2018
(2) Siehe Studie und Empfehlungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2017